مکاتب مدیریت

 

تئوری های مدیریت رهیافت‌هایی سنتی به شیوه اداره و مدیریت منابع مادی و انسانی سازمان‌ها می‌باشند. تحقیق درباره صد‌ها سازمان موجب می‌شود تا به دانشی دست یافت که بتوان بدان وسیله بر میزان اثربخشی سازمان افزود. زمینه فعالیت سازمان‌ها طی سالیان دستخوش تغییر می‌شود و سازمان‌ها با انطباق با این تغییرات به حیات خود تداوم می‌بخشند. بنابراین باید گفت تئوری سازمان سیر تکاملی می‌پیماید. اگرچه تئوری‌های سازمان و مدیریت ریشه در تاریخ بشریت دارند اما با مطالعات مکتب کلاسیک مانند فایول، تیلور و وبر شکل گرفته‌اند. بعد از آن به حدی تئوری‌های متعددی مطرح گردید که هارولد کونتز از استعاره جنگل تئوری‌های مدیریت برای توصیف آن استفاده کرده است.

تئوری بر مجموعه‌ای از پیش فرض‌ها استوار است که بنای تعدادی از ادعاهای مرتبط و منطقی را شکل می‌دهد. برخی تئوری‌ها عینی‌گرا و برخی ذهنی‌گرا هستند. به علت تفاوت این دو نوع نگاه شناخت شناسانی، شناسایی پیش فرض‌های یک تئوری بسیار حائز اهمیت است. در تئوری سازمان زمانی که مجموعه‌ای از پیش فرض‌های بنیادی شناسایی شوند تئوری به عنوان یک نگاه یا پارادایم بارز شناخته می‌شود. یک مدل مفهومی به طور روشن تئوری‌ها را به عنوان مجموعه‌ای از مفاهیم و روابط بین آنها نشان می‌دهد و همواره توسط نظریه پردازان سازمان جهت ملموس‌تر کردن درک نظری استفاده می‌شود.

 

مکاتب مدیریت ، گرچه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه ای به قدمت زندگی اجتماعی انسان و حتی بیشتر از آن دارد، اما آنچه که به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات تکامل پیدا کرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتا قرن بیستم است. تا قبل از قرن بیستم سازمانها در مقیاسی کوچک و با استفاده از روشهای ساده اداره می شدند، ولی با بزرگ تر و پیجیده تر شدن سازمانها، مدیریت آنها با مسائل گوناگون و متنوعی همچون جمعیت فزاینده، رکود، آگاهی های اجتماعی، کمبود منابع، تورم، تامین رفاه، رقابت، تغییر و افزایش روز به روز سلائق و غیره روبه رو شدند. رعایت همه این مسائل، همراه با بزرگ شدن نسبی سازمانها و پیشرفت تکنولوژی و استفاده از علوم ریاضی، اقتصاد و کامپیوتر پیچیدگی مدیریت را بیشتر کرده است …

از زمان خلقت انسان تا به امروز هیچ فعالیت بزرگ و گسترده ای ، بدون برنامه ریزی و هماهنگی نتوانسته است به موفقیت برسد . اکثر نهادی مدنی و تجاری به گواهی تاریخ با کمک سلسله مراتب مدیریتی توانسته اند به حیات خود ادامه دهند.

در حال حاضر تقریبا همه به این موضوع باور دارند که موفقیت و یا شکست در هر فعالیتی به سیستم مدیریت آن فعالیت مرتبط می شود . در حقیقت یک مدیر می تواند با عملکرد خوب خود ، باعث حیات یک کسب و کار گردد و همان مدیر می تواند با ضعف مدیریتی یک تجارت فعال و پرسود را به بحران بکشاند .

 اگربخواهیم مفاهیم ونظریه های مدیریتی راازنظرسیرتاریخی موردمطالعه قراردهیم می توان این نظریات رابه دوبخش تقسیم کرد:
-نظریه های مدیریتی تاقبل ازسال1750(از5000سال قبل ازمیلادتا1750)
-نظریه های مدیریتی بعد ازسال1750تاکنون(از1750تا2003)
نظریه های مدیریتی قبل ازسال1750تقسیم بندی خاصی ندارند.ضمن اینکه اصول،مفاهیم متعددومختلف درزمینه مدیریت مطرح وعمل می شد.امانظریه های مدیریتی بعدازسال1750بخصوص سال1900به بعدرامی تواندرقالب6مکتب فکری بیان نمود.چراکه درقرن بیستم تکامل چشمگیری درعلم وفن اداره امورسازمانها بوده است.

 مکاتب قبل از مدیریت علمی

پيشرفت مديريت تا انقلاب صنعتي، هماهنگ و محسوس نبود. در سال 1776، آدام اسميت با اطلاعاتي كه از كارخانه سنجاق سازي به دست آورده بود محسنات تقسيم كار را اعلام نمود. در سال 1832 چالز بابيج (1871-1792 ) رياضيدان انگليسي و سازنده ماشين حساب مقاله اي به نام درباره اقتصاد ماشينها و كارخانه ها در زمينه توليد نوشت. او در اين مقاله براي اولين بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعيين مقدار دستمزد و نيز مفاهيمي از مهندسي صنعتي را به بحث گذاشت. همچنين علاوه بر اين ها افرادي مثل هنري تاون و يا هارولد كونت نيز مقالاتي در زمينه روشهاي اداره سازمانها ارائه داده اند . 

آدام اسمیت

دانش اقتصاد با تقسیم کار شروع شد. آدام اسمیت در کارخانه سنجاق سازی کاری را که تنها یک نفر انجام می داد میان ۱۸ نفر تقسیم کرد و نتیجه گرفت که در صورت تقسیم این چنینی کار، هریک از افراد در کار خود خبره تر می شوند و بنابراین کارها با کیفیت بهتری انجام می شود. همچنین از اتلاف زمان به دلیل تعویض وسایل کار جلوگیری می شود. این دو قاعده نتیجه ای بود که آدام اسمیت به آن رسید. اما پس از توسعه سازمان ها نتایج دیگری از تقسیم روشن شد، به نحوی که امروزه سازمانی بدون تقسیم کار در خیال کسی نمی گنجد.

آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل می گوید: تقسیم کار سبب افزایش زیاد در رفاه عمومی است و این متناسب با نیروی تولید مردم است، نه آنچنان که احمقانه تصور می‌شود متناسب با مقدار طلا و نقره است.

هنری فورد

در نخستین سال های قرن بیستم، هنری فورد از طریق تولید اتومبیل به وسیله یک خط مونتاژ به شهرت و ثروت زیادی رسید. به هر کارگر شرکت کاری خاص و تکراری واگذار شده بود. در زمان کنونی برای بیان تقسیم بندی کارها به اجزای کوچک تر از عبارت یا اصطلاح تقسیم کار استفاده می شود. اگر کارها تقسیم شوند، سازمان می تواند در بسیاری از موارد کارایی خود را بالا ببرد یا مانع از عدم کارایی شود. کارگر یا کارمند بر اثر تکرار مهارت لازم را برای انجام کارهای کسب می نماید. او پس از انجام یک کار و پرداختن به مرحله دیگری از کار، وقت کمتری را از دست می دهد. مساله مهم دیگر این است که از دیدگاه سازمانی اموزش های تخصصی از کارایی بالایی برخوردارند. یافتن و آموزش افراد برای انجام کارهای خاص و تکراری چندان مشکل نیست و هزینه کمتری باید برای آن صرف کرد.

 

مکتب کلاسیک

این نظریه‌ها از سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ شروع شدند ، مکتب کلاسیک یا همان سیستم عقلائی با سه تئوری اساسی شناخته می‌شود: 

مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور
مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول
نظریه بروکراسی آرمانی ماکس وبر

محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان است. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیررسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل نگرشی صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برایش هویت مستقل قائل نبودند.

مدیریت علمی تیلور

در اواخر قرن بیستم، فردریک وینسلو تیلور، بکارگیری شیوه های علمی در مدیریت کارآمد فنون کارگری را پیشنهاد کرد. تیلور رویکرد خود را مدیریت علمی (Scientific Management) نامید. وی معتقد بود از طریق نظارت دقیق میتوان کارائی را افزایش داد.

تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان “اصول مدیریت علمی” پیشنهاد کرد:

۱- مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده وباید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کاررا پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
۲- انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و بااستفاده از روشها و فنون علمی افرادی برای کارانتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

۳- آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

۴- روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

اصول مدیریت هنری فایول

هنری فایول بنیانگذار مکتبی است که به اصول گرایان یا نظریه اداری مدیریت موسوم است. براساس اصول مدیریت فایول و رویکرد اصولگرایان بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است که قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مدیریت برشمرد. این ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, فرماندهی, هماهنگ‌سازی و کنترل. تئوریهای مدیریت به فایول مدیون است.

او در كتاب مديريت عمومي و صنعتي توضيحات خود را با بيان اين مطلب آغاز نمود كه ويژگي همة سازمانها و مشاغل صرف نظر از نوع ، توسط شش نوع فعاليت مشخص مي شود :

توليد ، بازرگاني ( فروش / بازاريابي ) ، مالي ، امنيت ، حسابداري ، و مديريت و امور اداري .

با رشد و توسعه سازمانها ، اهميت مديريت افزايش يافته وكنترل و ايجاد هماهنگي ميان پنج عنصر ديگرنيز ضرورت مي يابد .

بر اين اساس ، فايول وظايف مديريت را اساساً به پنج عنصر و بعدها به هفت عنصر طبقه بندي نمود كه بصورت اختصاري POSDCORB ناميده مي شوند و عبارتست از :

برنامه ريزي (Planning ) ، سازماندهي ( Organising ) ،كارگزيني ( Staffing ) ، هدايت ( Directing ) ، هماهنگي ( Co_ Ordinating ) ، گزارش دهي ( Reporting ) و بودجه بندي ( Budgeting ) .

به نظر فايول هر مديري صرف نظر از نوع كار ، در انجام همة اين وظايف درگير مي شود، منتهي ميزان آن متفاوت خواهد بود .مفهوم POSDCORB نه فقط به منظور ايجاد منافع مالي ، بلكه تا حدودي در جهت واكنش به پيتر دراكر كه در دهه هاي 1950 و 1960 سعي در اصلاح وظايف مديريت در قالب چند رويه اصلي نظير نو آوري و بازاريابي نمود ، توسعه و گسترش يافت ولي از آنجا كه تصور اينكه يك مدير حتي امروزه درگير حداقل چند عنصر از عناصر هفتگانه POSDCORB نباشد مشكل است ، لذا مفهوم POSDCORB كارايي خود را از دست نداده و بخوبي كار ميكند .

گرچه ميان نيازهاي مديران در سطوح و سازمانهاي مختلف تفاوت وجود دارد ، ولي اين تفاوت بيشتر در ميزان هر يك از عناصر مي باشد و نه در نوع عناصر . يك راه آسان براي آزمايش اعتبار مفهوم POSDCORB اين است كه يك يا چند عنصر آنرا از دامنة مسئوليتهاي مدير حذف نماييم و آنگاه ميزان افزايش عدم اطمينان آن مدير مورد بررسي قرار گيرد . جالب است توجه داشته باشيم كه گرچهPOSDCORB همچنان باقي مانده است و اعتبار دارد ، ولي اصول چهارده گانة مشهور فايول دربارة مديريت، ديگر اعتبار خود را از دست داده است .

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

• تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
• تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
• انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
• وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
• وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
• هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
• پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.
• تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
• سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
• نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.
• برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.
• امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
• ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
• روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

بوروکراسی ماکس وبر

نظریه‌ کلاسیک در مورد بوروکراسی به وسیله جامعه‌شناس آلمانی، ماکس وبر در آغاز این قرن مطرح گردید. ماکس وبر متولد (۱۹۲۰ ـ ۱۸۶۴م) در آلمان زاده شد، در رشته حقوق تحصیل کرد و استاد دانشگاه برلین شد و تا پایان عمر یک فرد دانشگاهی باقی ماند. اهمیت نظریه وبر در مورد بوروکراسی به حدّی است که معمولاً وقتی از بوروکراسی‌ سخن به میان می‌آید، نام وبر با آن نیز همراه است. تئوری بوروکراسی ماکس وبر یک شکل سازمانی جدید را شرح می‌دهد که آن را در نیمه دوم قرن نوزدهم بیان کرد که بر پایه‌های اندیشه‌های او درباره قدرت و اقتدار استوار است.

وی درصدد توصیف یک سازمان آرمانی برآمد. سازمانی که کاملاً عقلایی بوده و بتواند به حداکثر کارآیی را از عملیاتش حاصل نماید. و تئوری وبر به شدّت تحت تأثیر اخلاق پروتستان قرار گرفت. طبق نظر وبر این‌ نوع شکل سازمانی از یک چهارچوب عقلایی مشتق می‌شود. موضوع اصلی مدل بوروکراسی وبر استانداردسازی است. در بوروکراسی، ما رفتار افراد بوسیله ساختار فرآیندهای استاندارد شده از قبل تعیین می‌شود.

نمونه‌آرمانی‌مستلزم‌تشدید روش‌های نوعی رفتار است و با واقعیت هرگز مطابقت ندارد. به عنوان مثال، نمونه‌هایی که مولیر در نمایشنامه معروف‌ خود از یک خسیس ساخته است. این یک نمونه آرمانی است. نمونه آرمانی را جامعه‌شناسان تنها به منظور استفاده در تحقیق ‌می‌سازند با ساختن آن می‌توانیم به گونه‌ای تجربی تعیین کنیم که رفتار عینی تا چه اندازه‌ای به آن نمونه نزدیک بوده و یا از چه جنبه‌هایی از آن دور افتاده است.

 

مكتب نئوكلاسيک / مکتب روابط انسانی / مکتب رفتاری (جنبش روابط انسانی)

در سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند.

تئوري روابط انساني ازتضادهايي كه فلسفه تئوري كلاسيك باروح وروان انسان داشت، سرچشمه گرفته وبيشتربروجودانسان وشخصيت انساني پايه گذاري شده است.همچنان كه ازنام آن پيداست اين تئوري برپايه تئوري كلاسيك بناشده است.به زبان ساده تراين نظريه همان نظريه كلاسيك اصلاح شده وتوسعه يافته است. بررسي اصول ومفاهيم تئوري نئوكلاسيك بامطالعه فردشروع مي شود. اين مكتب رايك نفراستراليايي به نام التون مايوپايه ريزي كرد كه به عنوان پدر مكتب روابط انساني شهرت يافت.

مايو وهمكارانش استدلال مي كردندكه علاوه بريافتن بهترين روشهاي تكنولوژيكي براي بهبودبازده،توجه به امورانساني براي مديران مفيدو سودمنداست.به ادعاي آنان روابط بين افرادكه دردرون واحدكاربوجود مي آيند،كانون هاي واقعي قدرت درسازمان راتشكيل مي دهند.سازمانها مي بايستي برمحوركاركنان ايجادشوندوگرايش ها واحساسات انساني را موردتوجه قراردهند.ازاين ديدگاه تمركزمديريت برخلاف نظريه مديريت علمي،عمدتا"برنيازهاي فردي است نه نيازهاي سازمان.

بنظر پیروان مکتب رفتارگرایی، مفروضات کلاسیکها درباره چگونگی رفتار کارکنان در سازمان رسمی بسیار ساده و خارج از واقعیات عینی است، و بهمین دلیل کاربرد نظریه‌های کلاسیک در سازمان‌های وسیع امروزی محدود است. بعبارت دیگر، کلاسیکها فرد را «انسان اقتصادی» فرض می‌کردند که صرفاً تحت تأثیر انگیزه‌های مادی قرار می‌گیرد، و بدین ترتیب بنظر آنان فرضیات منطق اقتصادی در مورد انگیزش و توجیه رفتار فرد در سازمان‌ها کافی است،‌ در حالی که پیروان مکتب رفتارگرایی با استفاده از علوم رفتاری (مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی و سایر رشته‌های علوم اجتماعی) در مقیاس وسیع نشان دادند که موضوع انگیزش افراد بشر امر پیچیده‌ای است که تنها با تحقیق از دیدگاه علوم رفتاری قابل درک است

 

تعريف سازمان ازنظرنئوكلاسيك ها

 سازمان عبارتست ازمجموعه گروههاي انساني كه اهداف مشتركي دارند.

برخلاف تعريف كلاسيك هادراين تعريف سازمان رسمي وعوامل اقتصادي محورنيست بلكه مسائل انساني به عنوان يكي ازاركان مهم سازماني توجه بيشتري مبذول گريده وآن راازدوبعدموردتوجه قرار داده اند:
1- بعدفردي:نئوكلاسيكهاروي تفاوتهاي موجودبين افرادتاكيدفراوان دارندوبرخلاف كلاسيك هافردرابه عنوان ابزاروماشين نمي نگرند.براي آنها مهم است كه هرانساني چه احساسي دارد؟چگونه فكرمي كند؟مباني ارزشي واعتقاديش چيست؟جاذبه هاي شغلي ومحيط كارش كدام است؟
آنهامعتقدندكه دنياي دروني روحي ورفتاري فردبه همان اندازه واقعيت خارجي درتعيين بهره وري مهم ومؤثراست.
2- بعداجتماعي:نئوكلاسيك ها به جنبه هاي اجتماعي گروه هاي كارنيزتوجه خاصي مبذول داشتند.آنها معتقدبودندكه موقعيت اجتماعي انسان درمحيط كارش نقش مؤثري دربازدهي وي داردوبراين اساس به شناسايي سازمانهاي غيررسمي اذعان مي نمايند.اين تئوري درتدوين نظريه نوين سازمان ومديريت سرعت زيادي بخشيد.

مطالعات هاثورن

مايويك استراليايي بودكه بيشترين دوران زندگي خودرادردانشگاه هاروارد به تدريس مشغول بودوسرپرستي برنامه هاي تحقيقاتي مختلفي رابه عهده داشت كه معروفترين آن تحقيقات پنج ساله اوازسال 1927تا 1933دركارخانه هاثورن( Hawthorn) متعلق به شركت وسترن الكتريك درشهرشيكاگومي باشد.
هدف ازاين مطالعات،تاثيرعوامل مادي خاص مثل طول مدت كارروزانه، ميزان نور،ميزان استراحت بين ساعات كار،صدا،حرارت و نظاير آن (عوامل فيزيكي)درتغييرمقدارتوليدوكارايي كارگران بود.(&) اين تحقيقات نشان داد كه عوامل اجتماعي بيش از متغيرهاي فيزيكي در كارآرايي افراد مؤثر است.
در آخرين قسمت از آزمايشات كه مدت سه سال و نيم به طول انجاميد دو گروه كارگران جدا از يكديگر قرار مي گيرند. ميزان روشنايي را براي گروهي از آنها كه «گروه كنترل» ناميده مي شود ثابت نگه مي دارند و براي گروه ديگر كه «گروه آزمايش» ناميده مي شود تغيير مي دهند. آزمايشات متعدد نشان مي دهد كه هربار وضع نور در گروه آزمايش تغيير مي كند عليرغم افزايش يا كاهش نور، سطح توليد افزايش مي يابد، در كم كردن مقدار نور نيز تا جايي كه اشياء قابل رؤيت هستند و امكان كاركردن وجود دارد ميزان توليد برخلاف نظريه مديريت علمي بالا مي رود. اين موضوع در گروه كنترل نيز صادق و بدون هيچ گونه تغييري در وضعيت نور، ميزان توليد در گروه كنترل نيز افزايش مي يابد. نتيجه اين آزمايشات اين بود كه روند صعودي توليد بستگي به تغيير نور ندارد و علت آن را بايد در عامل ديگري جستجو كرد.
نتيجه مطالعات هاتورن شناخت عامل انساني در شرايط كار بود و مهمترين كشف آنها روابط و سازمان غير رسمي بود كه در مقابل روابط و سازمان غير رسمي مديريت علمي قراردادشت. اين تحقيقات همچنين بر اهميت سيستم كامل ارتباطات بع خصوص ار پايين به بالا تأكيد نمود و نشان داد كه تغيير در ميزان توليد بيش از آنچه مسائل اقتصادي و فيزيكي مربوط شود به مسائل روانشانسي و رفتاري مربوط مي گردد.
مطالعات هاثورن نشان داد مراودات كاركنان براساس خواسته هاي گروهي است و ارزش ها و هنجارهاي گروهي وجهي در شكل دادن به رفتار كاركنان از اهميت زيادي برخوردار است. اين تحقيقات همچنين اهميت توجه به احساسات و عواطف انسان را در سازمانها و به طور كلي در فعاليت هاي گروهي روشن ساخت
مفروضات تئوري نئوكلاسيك ها
براي جلب رضايت وهمكاري سازماني نه تنها پاداش مادي بلكه بايستي به احساسات وعواطف روحي ورواني افرادنيزتوجه شود.بنابراين مفروضات تئوري خودرابدين شرح اعلام نمودند:
1- وضعيت جسماني وقدرت بدني تنها ملاك سنجش نيست وكارايي اجتماعي كارگروياقدرتهاي دماغي،روحي ورواني افراددر نتيجه كار و كارايي فردمؤثر است كه بايستي مد نظر قرارگيرد.
2- براي جلب رضايت كارگران علاوه برپاداش مادي،توجه به انگيزه هاي روحي ورواني افراد بايستي مد نظر قرارگيرد.
3- تخصص وتقسيم كارتنهاشيوه به حداكثررساندن كارنيست بلكه بايستي به نيروي خلاقه كارگر توجه شود.
4- دربروزاحساسات روحي كارگران نسبت به مديران ووظايف آنهاعلاوه برجنبه خصوصي وياانفرادي، جنبه هاي گروهي نيز مؤثراست.

اصول نئوكلاسيك ها

1- بررسي شيوه كارافرادوگروه هاواجتماعات درسازمان
2- بررسي انگيزه هاومحرك هاي افراد،گروه هاواجتماعات دررفتاروكردارآنان نسبت به ديگران درمحيط سازماني
3- مطالعه وبررسي متغييرهاي رفتاري وسلوك ومنش انساني
4- مطالعه وبررسي ارتباطات انساني ورهبري افرادبه منظورافزايش ميزان كارايي درسازمان

 

رفتار سازمانی

مطالعات هاثورن پژوهشگران را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند. این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی می‌شوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد. نظریه X و Y داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است.

بر طبق ایده مک‌گروگر, مدیران نظریه X فرض می‌کنند کارکنان افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه Y‌ معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند. از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرگریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنسیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.

پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال ۱۹۴۳ مدعی شد که انسان‌ها دارای ۵ سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها، نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا، آب و سرپناه است و بالاترین سطح نیازهای او، خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست می‌یابند.

 مکتب کمی

 این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمی ریاضی یک مساله, تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزی خطی, نظریه صف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی, مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد.

مکتب سیستمهای اجتماعی

نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹۵۰ (میلادی) در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است. مکتب سیستم‌های اجتماعی باعث شد که مطالعه مسائل سازمان‌ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم‌ها شد.به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند. چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند, و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.

 

از سال‌های جنگ جهانی دوم در زمینه‌های بررسی و مدیریتی نظریه نوینی گسترش و حاکمیت خود را آ‎غاز نمود. این اندیشه نوین به نام «نگرش سیستمی» (System Apporach) از «تئوری عمومی سیستم» که زیست شناسی بنام «ون برتالنفی» (Von Bertalanffy) آغازگر آن در سالهای ۱۹۲۰ میلادی می‌باشد ناشی می‌گردد. نظریه سیستم (تئوری سیستم) بیش از یک اصل علمی، یک طرز فکر، یک روش، یک روی‌آوری است که در بررسی و تحلیل رویدادها،‌ وضعیتها و توسعه و پیشرفتهای مشخص بکار برده شود. هدف یک چنین روی‌آوری، تجزیه و تحلیل واحدها بعنوان سیستمی که در آنها رویدادهای مدیریتی در جریان است، بررسی روابط مابین واحدها رویدادهای مدیریتی و ماهیت این روابط، تحقیق درباره اثرات پیشرفت در یک واحد خاص بر روی واحدهای دیگر، و بطور خلاصه تحقیق و بررسی رویدادهای مدیریتی در رابطه با وقایع دیگر و شرایط محیط خارجی می‌باشد. در این مکتب سیستم را اینگونه تعریف می‌کنند:

۱) فرهنگ و بستر، سیستم را چنین تعریف می‌کند: سیستم مجموعه‌ای است که از چندین جزء وابسته به یکدیگر تشکیل یافته است.

۲) برتالنفی: سیستم را مجموعه‌ای از واحدهای مرتبط به یکدیگر تعریف می‌کند.

۳) جانسون، کست و رازنزویگ «Rosenzweig» می‌گویند: سیستم عبارت است از آرایش منظم اجزا و عناصر که به منظور تأمین یک هدف به برنامه، طراحی شده است.

۴) رابرت جی ماکلر «Robert.J.Makler» سیستم را به عنوان یک گروه‌بندی منظم عناصر مجزا و در عین حال مرتبط به یکدیگر به منظور تأمین هدف‌های از پیش تعیین شده تعریف می‌کند.

 

مکتب اقتضایی

مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت‌گرایی، محیط‌گرایی و شرایط‌گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری درباره سازمان، مدیریت و پدیده‌هاست، به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان درباره موضوعی اظهار نظر کرد. به عبارتی، در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه‌شده توسط خودشان را برای همه شرایط مناسب می‌دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد در «آن مورد خاص» چه چیز بهترین است. برای مثال، در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.

این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند.

 

مکتب پست مدرنیسم / مکتب نوگرایی / مکتب پسا مدرن گرایی

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد.

 

 

مکاتب مدیریت		زمان	بنیانگذاران	علل پیدایش
کلاسیک	مدیریت علمی	۱۹۰۰	تیلور، گیلبرت و فورد	نیاز به توجه به عامل تولید انبوه بازارهای منتظر محصول
	اداریون	۱۹۲۰	فایول و فالت	نیاز به توجه به عامل نظم و ترتیب
	بوروکراسی	۱۹۲۰	وبر	نیاز به توجه به عامل مستندسازی
نئو کلاسیک	رفتاری	۱۹۴۰	مونتزبرگ، مایو و مازلو	نیاز به توجه به عامل انسانی و رضایت نیروی انسانی به جهت افزایش بهره وری
	روابط انسانی	۱۹۴۰	هرزبرگ، آلدرفر، مک کللند و آرجریس	نیاز به توجه به عامل نیروی انسانی و انگیزش و رهبری به جهت افزایش بهره وری
مکاتب نوین	نظریه ی سیستم	۱۹۵۰	بولدینگ، چرچمن، چستر و بارنارد	نیاز به نگرش سیستمی و جامع و توجه به سیستم های اجتماعی و اقتصادی
	نظریه اقتضایی	۱۹۷۰	فیدلر، گالبرایت، وودوارد، پرو و پارسونز	برخورد با وضعیت های پیچیده و نیاز به اتخاذ رویکردهای چند وجهی در مدیریت
	نظریه آشوب	۱۹۸۰	لورنز	برخورد با وضعیت های پیچیده  در مقیاس جهانی و کشف تأثیرات سیستم ها بر یکدیگر
	نظریه ی تغییر و سازمان یادگیرنده	۱۹۹۰	سنگه، مینتزبرگ، آدیزس، اوچی و گرینر	افزایش پچیدگی، آشوب و بی ثباتی در سطح محیط و سازمان ها و توسعه فناوری اطلاعات

منبع : وب سایت های اینترنتی