استراتژی های فرهنگ سازمانی

 

همان ‌طور که می‌گویند: «فرهنگ عامل موفقیت یا شکست استراتژی است.»

شاید یکی از جذاب ترین حوزه های رفتار سازمانی حوزه فرهنگ باشد. فرهنگ در اصل سبک زندگی ماست. همه آن کارهایی که انجام می دهیم و یا انجام نمی دهیم، تشکیل دهنده فرهنگ ما هستند. فرهنگی هم در سطح ملی و هم در سطح سازمانی تعریف می شود. 

تعریف فرهنگ:

فرهنگ عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها ، باورها ،درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود . آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است . هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش های باور نکردنی تعهد ایجاد کند . ارزش سنتی موجب تقویت و ثبات هرچه بیشتر سازمان می گردد و باعث می شود تا افراد تازه وارد به علت وجودی فعالیت ها و رویدادهای سازمان پی ببرند و آنها را درک کنند.

تعریف فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی در دو سطح سازمان وجود دارد.در سطح بالایی پدیده های قابل رویت وجود دارد که شامل شیوه رفتار افراد ، نوع لباس پوشیدن ، نشانه ها و علائم ، جشن ها و داستان هایی می گردد که اعضای سازمان آنها را رعایت می نمایند. این پدیده ها نشانه هایی هستند مبتنی بر ارزش های ژرفی که آنها را رعلیت می نمایند . ارزش های اصولی یا زیر بنایی ، باورها و فرایندهای اندیشیدن فرهنگ حقیقی را به وجود می آورند.
هافستد عنوان كرد كه فرهنگ عبارتست از: برنامه ريزي گروهي فكري كه اعضاي يك گروه يا طبقه را از اعضاي گروه يا طبقه ديگر متمايز مي كند. بر همين اساس مي توان فرهنگ سازماني را به صورتهاي زير تعريف نمود:
فرهنگ سازمان بر مي گردد به الگويي از ارزش ها، عقايد و رفتارهاي ياد گرفته شده از گذشته به همراه تجربه اي كه در خلال تاريخ سازمان ها، توسعه يافته و تمايل دارد در ترتيبات عمده و رفتاري اعضاء آشكار شود.

 

شاید یکی از بهترین مدلهای مناسب برای ارزیابی و توصیف فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون باشد. دنیسون و میشرا (دفت، ۲۰۰۴) انواع فرهنگ سازمانی را بر مبنای دو بعد کانون توجه و نیاز محیطی به صورت زیر تقسیم بندی کرده است:

۱- فرهنگ بوروکراتیک

فرهنگ بوروکراتیک یا دیوانسالاری به امر داخلی سازمان توجه می کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد. در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و باثبات استفاده شود. افراد مشارکت بسیار اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و کارها براساس رویه ای باثبات و با ایجاد هماهنگی و اشتراک مساعی بین اعضا انجام می شود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارایی بالاست.

۲- فرهنگ ماموریتی(Mission culture)

سازمانی که چنین فرهنگی دارد می کوشد تا نیازهای محیط خارجی را تامین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ ماموریتی به دیدگاههای مشترک(از نظر هدف سازمان)توجه زیادی می شود.افراد کاملا در جریان امور و مسیسری که شرکت باید طی کنند قرار می گیرند و رهبران سازمان دارای دید مشترک می شوند، آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند.

۳- فرهنگ مشارکتی

در فرهنگ مشارکتی از اعضای سازمان خواسته می شود که در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر برآید. در این فرهنگ به نیاز کارکنان توجه می شود و همین امر موجب می شود که فرد احساس مسئولیت و مالکیت در شرکت نماید و از این رو به سازمان تعهد بیشتری دارد.

۴- فرهنگ انعطاف پذیر(Adaptability culture)

از ویژگیهای فرهنگ انعطاف پذیر یا سازشکاری یا فرهنگ کارآفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیاز مشتریان تامین گردد. در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تایید قرار می گیرند یا تقویت می شوند که بتوان به وسیله آن علایم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نمود و برآن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین شرکتی در برابر طرح های جدید واصلی به سرعت از خود واکنش نشان داده، توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید و به خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی ارج بگذارد.

استراتژی های فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون

مبتنی بر این چهار نوع فرهنگ سازمانی، می توان چهار نوع استراتژی فرهنگی را نیز تبیین نمود که البته بایستی همراستا با استراتژی کلان شرکت تبیین شوند:

فرهنگ تداوم رویه(بوروکراتیک)

این استراتژی برای محیط هایی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشند. برای انجام کارها از روش مشخص و با ثبات استفاده می شود. کارها براساس ایجاد هماهنگی و تشریک مساعی بین اعضاء انجام می شود.

فرهنگ مأموریتی(بازاری)

به دیدگاه های مشترک (از نظر اهداف سازمان) توجه زیادی می شود. رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می شوند، آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند.

فرهنگ مشارکتی(قبیله ای)

در این حالت به نیازهای کارکنان توجه زیادی شده و همین امر موجب عملکرد عالی سازمان می گردد. مشارکت در امور موجب می شود که فرد احساس مسوؤلیت و مالکیت در شرکت بنماید و از این رو نسبت به سازمان تعهد بیشتری پیدا کند.

فرهنگ انعطاف پذیر(کارآفرینی)

در این حالت، هنجارها و باورهایی تقویت می شوند که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسایی نمود و بر آن اساس واکنش مناسب از خود نشان داده و یا رفتاری مناسب در پیش گرفت.

استراتژی های فرهنگ سازمانی در دسته استراتژی های وظیفه ای می تواند قرار گیرد و به شرطی موفقیت آمیز خواهند بود که در راستای استراتژی کلان سازمان باشند. پس قبل از تدوین استراتژی فرهنگ سازمانی شرکت خود، استراتژی سازمان خود را مکتوب و مدون کنید و سعی کنید در راستای آن حرکت کنید.

اقدامات شش گانه مدیریت استراتژیک فرهنگ

شش اقدام برای مدیریت استراتژیک فرهنگ پیشنهاد شده است:

پذیرش فرهنگ (صورت بندی مجدد استراتژی)
تغییر محدود فرهنگ
تغییر وسیع فرهنگ
تقویت فرهنگ
نادیده گرفتن فرهنگ
محوریت فرهنگ (اجرای استراتژی حول محور فرهنگ)

وضعیت فرهنگ سازمانی: قوی یا ضعیف؟

طبیعتاً یکی از کاربردی ترین مدلهای فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. وی فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمندی می داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات ها را تعیین می کند. مدلی که وی معرفی می کند کاملاً رویکردی عملگرایانه دارد و شاید بهترین ابزار موجود برای ارزیابی فرهنگ سازمانی باشد. ولی خب جمع آوری اطلاعات و تحلیل آنها از طریق این ابزار کمی زمان بر است و شاید مدیران ندانند چه زمانی لازم است سراغ آن بروند. هرچند که شخصا توصیه می کنم اینکار به صورت سالانه انجام شود. علی ایحال، دو بعد در خصوص فرهنگ سازمانی مطرح است بایستی نسبت به آن شناخت داشته باشیم:

• فرهنگ سازمانی قوی
• فرهنگ سازمانی ضعیف

فرهنگ سازمانی قوی

مورهد و گریفین مشخصات زیر را برای فرهنگ سازمانی قوی برشمرده‌اند که عبارتند از:
۱- تعهد اجتماعی: در سازمانهایی با فرهنگ قوی، تعهد اجتماعی بین افراد بسیار بالاست و به عنوان یک اصل پذیرفته شده است.
۲- وجدان کار: در این سازمانها کار به عنوان ارزش پذیرفته شده است و بیکاری منفور تلقی می‌گردد.
۳- مدیریت کیفی: مدیران نقش بسیار زیادی در بهبود کیفی کار ایفا می‌کنند و بدین لحاظ مدیریت بایستی از کیفیت بالایی در برنامه‌ریزی، سازماندهی و طراحی کارها برخوردار باشد.
۴- فرهنگی رقابتی: عامل رقابت بطور صحیح باعث رشد و توسعهء سازمان شده و انگیزه به کار افزایش می‌یابد.
۵- تطبیق فرد با شغل: افراد بایستی بر مبنای علاقه و توان خویش به کار گمارده شوند چرا که منجر به کارایی افراد در سازمان می‌گردد و انگیزش آنان را تضمین می‌کند.
۶- غنی‌سازی شغل :در این فرهنگ‌ها فرض بر این است که برای ایجاد روحیه و انگیزه در کارکنان باید نیاز به مسئولیت‌پذیری را در آنها برآورده ساخت و شغل باید به گونه‌ای طراحی شود که این نیاز را در شاغلین ارضا کند به عبارتی شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد بطوریکه شاغلین بتوانند با استقلال کار کنند و زمینه‌ای برای خلاقیّت داشته باشند.
۷- توسعه شغلی :مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می‌شوند و انگیزه به کار را در افراد تضعیف می‌کند برای جلوگیری از این وضعیت می‌توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد.
۸- گردش کار: بوسیله چرخش شغل، افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی برخوردار می‌گردند و در نهایت انگیزه به کار در آنان تقویت می‌شود.
۹- علاقه و وفاداری به سازمان : در فرهنگ سازمانی قوی، علاقه پشتکار و وفاداری نسبت به کار از سوی کارکنان و مدیریت کاملاً مشهود بوده و تلاش می‌شود سازمان در دستیابی به اهداف خویش موفق‌تر باشد.
۱۰- اعتماد به نفس: کارکنان هرگز با دودلی و عدم اطمینان دست به فعالیت نمی‌زنند.

فرهنگ سازمانی ضعیف

مشخصات فرهنگ سازمانی ضعیف

• بی‌علاقگی به کار و عدم احساس تعلق به سازمان
•  اشاعه ی فرهنگ تملق و چاپلوسی
• غیبت و عدم حضور به موقع در محل کار.
• عدم وجود بینش آینده‌نگری
• توجه صرف به منافع شخصی
• عدم اعتماد به نفس و روحیه تقدیرگرایی
• کم کاری و فرار از کار
• عدم انتقال مهارتها و رمز نگهداشتن فنون کار
• عدم صداقت در اعتراف به اشتباهات
• محافظه کاری
• عدم پاسخگویی به ارباب رجوع

شاید علائم فوق به ما کمک کند تا دریابیم در سازمان ما یکی از مهمترین ضعف ها و تهدیدها، فرهنگ سازمانی است و یا حتی در نقطه مقابل دریابیم فرهنگ ما یکی نقاط قوت ماست و در جهت نشر آن بیشتر تلاش کنیم. به هر حال، فرهنگ بایستی شناخته شود و اگر فکر می کنید در بازه و فاصله ی فرهنگ سازمانی ضعیف هستید، حتما فکری برای آن بکنید.

 

برنامه ریزی استراتژیک و فرهنگ سازمانی 

علي رغم اينكه طي ساليان دراز تعاريف متددي از استراتژي بيان شده است وليكن همگي آنها نقاط مشترك همچمن طرح ريزي ، برنامه ريزي ، موفقيت و اهداف ،محيط ، مديريت و رهبري را در بر ميگيرند.استراتژي در حيطه سازمان و مديريت عبارتست از تجزيه و تحليل روابط بين سازمان با محيط خويش و علم و هنر و توجه بكارگيري قدرتها و عوامل سياسي و اقتصادي و فني و اجتماعي و نيروهاي سازمان براي به دست آوردن و فراهم كردن حداكثر پشتيباني و خط مشي هاي سازمان است . عواملي كه در بالا ذكر شد همبستگي گسترده اي با هم دارند ، جهت دستيابي به موفقيتهاي سازماني و ملي استفا ده از همگي عوامل ضروري است . فرهنگ سازمان در قدرت اجتماعي و رواني ظهور ميكند.
شايد استفاده از هيچكدام از عوامل مديريت استراتژيك به اندازه عامل اجتماعي و رواني پيچيده و مبهم نباشد زيرا فرهنگ سازمان پديده مبهمي است ،. در حال حاضر نه تنها دارا بودن توان لازم براي تنظيم واكنشهاي استراتژيكي مناسب لازم است بلكه اجرا بهنگام و سريع آن واكنشها نيز نشانگي برتري رقابتي در بازارهاي بين المللي است . براي دست يافتن به اين برتري شركتها بايد سرعت عمل داشته باشند .
اهميت دادن به استراتژي و تاكيد بر فرهنگ سازمان به عنوان وسيله اي كه در مورد هدايت و هم در مورد اجرا و يا ممانعت از اجراي آن استراتژي موثر واقع شود .مطالعات گسترده اي كه صورت گرفته است نشاندهنده اين موضوع است كه الگوهاي ملي و فرهنگي در مديريت استراتژيك نقش بسزائي ايفا ميكنند .

اگر هنوز مطمئن نیستید که فرهنگ سازمانی شما یک مزیت رقابتی بزرگ است و بدون توجه به فرهنگ سازمانی نمی‌توانید شانسی برای برنده شدن در اجرای استراتژی داشته باشید، به سوالات زیر توجه کنید:

• چه عاملی اجرای هر گونه تغییری را در سازمان سخت ‌می‌کند؟

• بزرگ‌ترین دلیل مشارکت و عدم مشارکت کارکنان در برنامه‌های بهبود سازمانی چیست؟

• چه عاملی اجرای سیستم‌ها و تکنولوژی‌های جدید را که با سرمایه‌گذاری‌ نیز انجام ‌می‌شود دچار هزینه‌های بیشتر در مرحله اجرا، تاخیر و طولانی شدن پروژه‌ها و عدم مقبولیت ‌می‌کند؟

• دلیل اصلی عدم تامین نیاز مشتریان شما چیست؟

• چرا سازماندهی‌های دوباره برای عملکرد بهتر به نتیجه نمی‌رسد؟

قطعا سوال‌های زیادی نیز وجود دارد که پاسخ آن نبود فرهنگ مناسب در سازمان است ولی مهم‌ترین سوالی که ‌می‌شود مطرح کرد این است که اگر فقط یک دلیل برای شکست برنامه‌های استراتژیک سازمانی وجود داشته باشد، بدون تردید باید از فرهنگ سازمانی نام ببریم.

رابطه بین فرهنگ و استراتژی

استراتژی در تعریفی نمادین، میزان تمرکز و جهت‌گیری سازمان شما را نشان می‌دهد، درحالی‌که فرهنگ زیستگاه استراتژی است که در آن استراتژی شرکت شما یا زندگی ‌می‌کند یا می‌میرد. موفقیت در استراتژی نیاز به فرهنگ و زبان مشترک درک‌شده دارد که کارکنان با آغوش باز ماموریت خود را با ارزش‌های مورد انتظار به انجام می‌رسانند. استراتژی برای رسیدن به هدف بدون استفاده از فرهنگ در تمایل و تعامل سازمانی تقریبا هیچ شانسی برای موفقیت ندارد. شاید بتوانیم با استراتژی قوانین بازی را تنظیم کنیم، ولی این فرهنگ سازمان است که باعث ‌‌می‌شود روحیه بازی ایجاد شود.

استراتژی برای درک تمایز ضروری است، اما فرهنگ است که مزیت استراتژیک را به ارمغان می‌آورد. فرهنگی که هر روز ساخته و آبادتر ‌‌می‌شود یا تخریب شده و رو به ویرانی می‌رود. در حالت ویرانی چگونه استراتژی می‌تواند از تپه‌های پرچالش تعیین‌شده عبور کند و به هدف‌های بزرگ برسد؟ زمانی که فرهنگ، استراتژی شرکت را مورد حمایت و تحت تاثیر قرار می‌دهد، مطمئن باشید موفقیت‌ها قابل تکرار و پایدار خواهند بود. به عبارت عینی‌تر، فرهنگ تبدیل به یک مزیت رقابتی در سازمان شده است و اگر از این مزیت به درستی استفاده شود، سلامت سازمان در انجام استراتژی تضمین ‌‌می‌شود. مهم نیست که استراتژی شما چقدر خوب و دقیق طراحی شده باشد، کارکنان آن را همیشه با دل و جان انجام می‌دهند.

استراتژی در اصل اصولی منطقی، روشن و ساده دارد که با درک شرایط و محیط کسب و کار می‌توان به آسانی به آن دست یافت و قطعا بدون یک استراتژی روشن، ‌سازمان‌ها از دست می‌روند. ولی در عین حال و از سوی دیگر، فرهنگ به معنی موارد مختلفی است که در مجموعه افراد مختلف، همیشه به شکل پیچیده‌ای در حال تغییر و تحول است. فرهنگ به لحاظ اینکه یک مقوله انسانی است، آسیب‌پذیر نیز هست و گاهی اوقات می‌تواند باوجود طراحی خوب در استراتژی، بسیار ناامیدکننده باشد و حتی خود به تهدیدی بزرگ برای بقای سازمان تبدیل شود. عده زیادی از رهبران، اغلب فرهنگ و تمرکز بر طراحی خوب استراتژی را نادیده می‌گیرند و در یک سردرگمی فرهنگی به سر می‌برند و تلاشی هم در جهت تعدیل مقابله‌های فرهنگی که مانع اجرای استراتژی است نمی‌کنند. این نقیصه به‌دلیل اینکه ‌سازمان‌ها معمولا به‌دست رهبرانی اداره ‌‌می‌شود که تخصصشان تولید، مهندسی یا مالی است و از موضوعات و تاثیر فرهنگ سازمان اطلاعی ندارند، عمومیت پیدا کرده است و مانند کوه یخ در زیر دریا از چشم رهبران پنهان می‌ماند.اگر بخواهیم مهم‌ترین عنصر یک استراتژی را بیان کنیم باید از ترجمه استراتژی نام ببریم که می‌تواند در موفقیت اجرای آن نقش داشته باشد؛ چرا که در صورت ترجمه درست استراتژی و سازگاری فرهنگی می‌توان به موفقیت آن با خوش‌بینی بالایی امیدوار بود.آیا تا به حال مسابقات قایقرانی ۹ نفره را تماشا کرده‌اید؟ و اینکه عملکرد تیم‌های برنده چگونه است؟ اگر دقیق توجه کنید، در فرآیند عملیات چه چیزی را می‌بینید؟ شما ۹ نفر (هشت نفر در طرفین و یک نفر در دماغه) را می‌بینید که همگام با یکدیگر برای رسیدن به اهداف اولیه خود در تلاش برای بردن مسابقه و عبور از خط پایان هستند.

برای رسیدن به موفقیت، قایقران‌ها باید با سرعت یکسان و البته یکنواختی از پاروهای خود و میزان قرارگیری در عمق آب و زاویه با قایق استفاده کنند که اگر چنین اتفاقی نیفتد، به واژگونی و حتی خارج شدن از مسیر خواهد انجامید. همه آنها برنامه کلی بازی را برای موفقیت می‌دانند و آماده پاسخ مناسب با حرکت مناسب به دستورات رهبر قایق در قسمت جلوی آن هستند (که کارشان اجرای استراتژی همانند رهبران سازمانی است). همه افراد تیم به عنوان یک عضو یکپارچه می‌دانند که چه‌کاری در طول مسابقه باید انجام شود و تعهد متقابل نسبت به هم‌تیمی‌های خود دارند. ولی هنگامی را در نظر بگیرید که هماهنگی و انسجام لازم بین هم‌تیمی‌ها به‌خصوص در طرفین قایق وجود نداشته باشد که در این صورت قایق از مسیر خارج شده و تمام زمان و انرژی، منابع و هزینه‌هایی که در تلاش برای رسیدن به هدف برای برنده شدن سرمایه‌گذاری شده از بین می‌برد. شاید تقابل یا همسویی فرهنگ به یک عامل بی‌بدیل در موفقیت یا ناکامی تبدیل شده و ‌می‌شود آن را با شکل زیر به یک مسابقه قایق سواری شبیه‌سازی کرد و رابطه بین استراتژی و فرهنگ را که در دوسوی قایق حرکت مستقیم قایق را رقم می‌زند، نشان داد. در این شبیه‌سازی سمت استراتژی به‌عنوان مسیر راهبردی و سمت فرهنگ مسیر راهبری در نظر گرفته شده است. مسیر استراتژی آنچه را که باید انجام شود، تعیین و مشخص ‌می‌کند. مسیر فرهنگ بر نحوه انجام کارها و چگونگی راهبری آن تاکید دارد. ‌‌

شرکت‌های موفقی که به چشم‌انداز خود دست یافته‌اند، هماهنگی بی‌نقصی را بین دو مسیر حفظ ‌می‌کنند. به زبان دیگر، استراتژی قوانین بازی و فرهنگ چگونه بازی کردن و بردن را بیان ‌می‌کند. برخی ‌‌شرکت‌ها دارای ‌استراتژی‌های بسیار خوبی هستند، ولی این استراتژی‌ها فقط تبدیل به مجلدهایی شده که در کمد و ویترین رهبران به نمایش درمی‌آید که یا فرصت اجرا پیدا نمی‌کنند یا به‌دلیل نبود فرهنگ مناسب به بیراهه ‌می‌روند. در مورد فرهنگ و استراتژی، یک واقعیت مهم وجود دارد که سازمان به هر دو آنها نیاز دارد. بدون استراتژی مناسب با داشتن یک فرهنگ عالی به هیچ جا نخواهیم رسید و برعکس، ‌‌سازمان‌هایی که فرهنگ مناسبی ندارند و نمی‌دانند چگونه آنها را کشت و ترویج دهند، همواره با جهت‌گیری‌های استراتژیک و چشم‌انداز سازمان مقابله خواهند کرد و سازمان قادر نخواهد شد به اهداف استراتژیک خود دست یابد. شاید این گفته مارک فیلدز، مدیرعامل شرکت فورد که به کارکنانش گفت: «فرهنگ نامناسب سازمان بهترین استراتژی‌ها را به جای صبحانه می‌خورد» را بتوان بهترین ارزیابی از تقابل یا همراهی فرهنگ با استراتژی قلمداد کرد.

مولفه‌های فرهنگی چیست؟

حال که اینقدر فرهنگ سازمان مهم و تاثیرگذار است، مولفه‌های آن چیست و باید چه مواردی را به عنوان شاخص‌های فرهنگی سازمان مورد توجه قرار داد؟ استعاره زیبایی هست که می‌گوید اگر فرهنگ را مدیریت نکنید، فرهنگ شما را مدیریت ‌می‌کند. شاید بتوان موارد زیادی از مولفه‌های فرهنگی مانند درجه آزادی یا قدرت ریسک، هویت‌سازی و احساس تعلق، یکپارچگی سازمانی و ارتباط بین واحدها و افراد، میزان مشارکت‌جویی و مشارکت‌پذیری و موارد دیگر را از مولفه‌های تعیین‌کننده نام برد، ولی پروفسور چارلز هندی چهار نوع فرهنگ را در سازمان شناسایی و معرفی کرده است که تاکنون تاثیرات زیادی بر نحوه تفکر مدرن در حوزه مدیریت داشته است. دید این اندیشمند بزرگ ایرلندی نسبت به توسعه و رهبری سازمانی، کمک بسیاری به فعالان این حوزه کرده است؛ دیدی که تمایلات انسان‌دوستانه‌ افراد با رهبری و اهداف جاه‌طلبانه را با روش‌های سازمانی در هم آمیخته است. هندی در «نظریه چهار فرهنگ» به چهار فرهنگ سازمانی اشاره کرده است. هر یک از فرهنگ‌ها از نظر هندی، از یک پیش‌فرض متفاوت نسبت به انگیزه‌ها، اندیشه‌ها و نحوه یادگیری انسان‌ها و همین‌طور مفروضات پایه‌ای مختلف برای تقسیم قدرت و نفوذ در سازمان نشات می‌گیرد.

1) فرهنگ قدرت‌محور: در این نوع از فرهنگ سازمانی قدرت و نفوذ سازمان در اختیار تعداد محدودی از افراد بوده و به‌صورت متمرکز و بالا به پایین تعریف ‌می‌شود.

2) فرهنگ نقش‌محور: این نوع از فرهنگ سازمانی، فرهنگی بوروکراتیک بوده و ‌سازمان‌هایی از این نوع، دارای شیوه‌نامه‌هایی بسیار دقیق و نقش‌های به دقت تعریف شده هستند و سطوح قدرت در آنها کاملا ترسیم و تعیین‌شده است.

3) فرهنگ وظیفه‌محور: این نوع از فرهنگ سازمانی مبتنی بر شکل‌گیری تیم‌های کاری کوچک در سازمان تعریف شده و راه حل‌های ارائه شده برای مسائل مطرح در سازمان نیز راهکارهایی تیم‌محور است. ویژگی خاص ‌سازمان‌هایی با این نوع فرهنگ، انعطاف‌پذیری، تطبیق‌پذیری و توانمندی آنها در حل مسائل از طریق فعالیت‌های تیمی است.

4) فرهنگ فردمحور: این نوع از فرهنگ سازمانی بر «فرد» به‌عنوان تاثیرگذارترین جزء سازمان تمرکز دارد. چنین ‌سازمان‌هایی ارزش‌گرا و متمرکز بر افراد بوده و فعالیت‌های آنها در راستای تامین نیازهای فردی کارکنان برای شکوفایی هر چه بیشتر آنها دنبال ‌می‌شود.در بخش‌های دیگر به موارد دیگری از آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند خواهیم پرداخت، سه‌شنبه‌ها با ما باشید.

 

 

چارچوب فرهنگ سازماني:

فرهنگ سازماني عبارتست از الگويي منحصر به فرد از مفروضات، ارزشها و هنجارهاي مشترك كه فعاليتهاي جامعه پذيري، زبان، سمبلها و عمليات سازمانها را شكل مي دهد. براي شناخت بهتر فرهنگ سازماني، بهتر آن است كه ابتداچارچوب آنرا بشناسيم:
1.    مفروضات مشترك: مفروضات مشترك شامل موارد زير مي باشد
الف- تفكرات و باورهاي افراد در مورد خود و ديگران ( توجه به منافع خود در مقابل منافع عموم).
ب- روابط اعضاء با يكديگر(رقابت يا همكاري).
ج- روابط سازماني با محيط (غلبه بر محيط، مشاركت و مانند آن).
د- گرايش زماني (آينده، حال و گذشته).
2.    ارزشهاي مشترك: ارزش، يك باور اساسي حول مسائلي است كه اهميت قابل ملاحظه و معناداري براي افراد دارد و همواره ثابت است.
3.    جامعه پذيري مشترك: فرآيند منظمي كه طبق آن، سازمان اعضاي جديد را وارد فرهنگ سازماني خود مي كند.
4.    سمبلهاي مشترك: هرچيز قابل مشاهده كه مي تواند براي نشان دادن يك ارزش مشترك مجرد يا يك معني خاص بكار رود.
5.    زبان مشترك: يك سيستم مشترك از صداها، علائم مكتوب يا اشارات به كار برده شده براي انتقال معاني خاص بين اعضاء.
6.    حكايات مشترك: داستانها، قصه قهرمانان و افسانه هاي مشترك در يك فرهنگ سازماني.
7.    عمليات مشترك: مراسم و آداب ظاهري، فعاليتهاي تخصصي و رسمي طراحي شده براي ايجاد احساسات قوي و انجام كارها به عنوان يك رويداد خاص .

خصوصيات اصلي فرهنگ:

خصوصيات فرهنگ متعدد است و تنها با توسل به پيكره عناصر ميتوان به شناخت عميق آن دست يافت براي ارائه تصويري كامل از پيكره عناصر ميتوان به شناخت عميق آن دست يافت براي ارائه ت صوير ي از خصوصيات فرهنگ به چند مورد آن اشاره ميشود :
1.    اكتسابي بودن
2.    اشتراكي بودن
3.    قابليت انتقال
4.    تطبيقي بودن
اكنون به توضيح مختصري از خصوصيات فرهنك ميپردازيم :
1.    اكتسابي بودن فرهنگ بدين معناست كه فرهنگ مقوله اي موروثي نيست بلكه اكتسابي است . فرهنگ از راه آموختن و تجربه كسب ميشود.
2.    اشتراكي بودن به ماهيت اجتماعي بودن فرهنگ اشاره دارد زيرا فرهنگ كاملا جمعي است و افراد در آن سهمي دارند .هر فردي به عنوان عضوي از اعضايك گروه ، يك سازمان ، يا يك جامعه در فرهنگ سهيم است . براي يك فرد يك فرهنگ خاص وجود ندارد .
3.    قابليت انتقال فرهنگ بدين موضوع اشاره دارد كه فرهنگ از يك نسل به نسل ديگر انتقال مي يابد .
4.    تطبيقي بودن يعني فرهنگ بشر نسبت به تغيير يا تطابق بستگي دارد . درست مثل تطابق ژنتيكي جانوران در طي تطابق اجباري با محيط

عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان:

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشكیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است كه نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه‌ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است كه به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فكری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشكیل می‌دهد. عوامل تشكیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات .
در این قسمت در مورد هریك از عوامل ذكرشده توضیح مختصری داده می‌شود:
ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است كه سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند كه عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشكلات پذیرفته شده‌اند.
باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به كارایی گروههای كاری و یا جمع شدن در كنار آب‌سردكن برای پچ‌پچ كردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط كار. بعضی از باورها مربوط به نكات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است كه از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور كلی باورهای شكل‌دهندۀ تصمیمات بلندمدت و كلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیك) و باورهای مشترك اجراكنندگان تصمیمات را باورهای كاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود كمك می‌كند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حركت باورهای روزمره را تعیین می‌كنند.
درواقع باورهای راهنما، تعیین‌كننده روشی است كه هر كار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است كه كارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌كنند درحالی‌كه باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌كنند.
فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری كه در ایجاد و تكوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌كنند. یاد می‌گیرند كه چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. كه در حالت اول آموزش به شكل رسمی و در حالت دوم به شكل غیر رسمی می‌باشد.
موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.
سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند كه در سازمان شكل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأكید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با كار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی كه برای انتقال معنی به كار می‌رود)، همگی بیان‌كنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.
اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است كه موفقیتها و كارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌كند و هدف آن انگیزش كاركنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به‌طوری‌كه در كاركنان دلبستگی ایجاد كند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور كنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفكیك می‌كند. به‌طوری‌كه در سطح عمیق‌تر كه كمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشتركی می‌شود كه حتی اگر اعضای گروه هم تغییر كنند در سازمان باقی خواهند ماند. كه درواقع این ارزشها رفتار گروه را شكل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملكرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر كه قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد كه كاركنان تازه‌وارد به‌طور خودكار از كاركنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

 

 

منبع :

دنیای اقتصاد - پرویز نصرتی کردکندی

 دیده بان رفتار سازمان mnarimani.ir

 دفت ، ریچارد ال ،(1377) ، ترجمه علی پارساییان ، محمد اعرابی ، تئوری و طراحی سازمان ، چاپ نهم ، تهران ، دفتر پژوهش های فرهنگی
یزدی ، پریسا ، (1387) ، فرهنگ سازماني از نقطه نظر رابرت كويين
 وهمی یان ، علیرضا ، (1392)، تاثیر فرهنگ  سازمانی بر اهداف استراتژیک سازمان
 خلج ، مهران ، نقش فرهنگ در پيشبرد اهداف استراتژيك سازما نها